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Diversidad,
igualdad de oportunidades
y conciliación

Hemos creado un grupo de trabajo de "Diversidad Cultural". Hemos seguido incorporando personas con capacidades diferentes a la plantilla. El número de directivos y jefes técnicos locales es mayor.

En el año 2011 el Comité de Diversidad y Conciliación de Repsol se ha reunido tres veces y ha continuado trabajando en la incorporación de medidas específicas para seguir impulsando la diversidad y la conciliación, a través de equipos multidisciplinares que proponen y fomentan la implantación de iniciativas innovadoras como el teletrabajo, la integración de personas con discapacidad, la flexibilidad de la jornada laboral, la adaptación de las instalaciones, y la gestión del tiempo, entre otras.

Este Comité aprobó crear un nuevo grupo de trabajo de "Diversidad Cultural", con el objetivo de adecuar las prácticas de gestión de las personas de la compañía a un entorno cada vez más multicultural, convirtiendo esa diversidad en una ventaja competitiva. Este grupo de trabajo está formado por representantes de todas las áreas.

En Repsol ya teletrabajamos 818 personas, aumentando en un 18% con respecto al año anterior

Conciliación

En el ámbito de la conciliación, una de las líneas de actuación tiene como objetivo que los trabajadores de Repsol puedan desempeñar su trabajo con flexibilidad, de forma que puedan adaptar su jornada de trabajo a sus necesidades personales, siempre que su actividad laboral lo permita y de acuerdo a los usos, costumbres y restricciones que se establezcan en cada país o área geográfica.

Por otro lado, y adaptándose en cualquier caso a los usos y costumbres de cada país o área geográfica, se establecen los siguientes permisos retribuidos:

  • por maternidad: permite disponer de un permiso de maternidad o licencia pagada con ocasión del parto con una duración mínima de 12 semanas.
  • por lactancia de hijo: las trabajadoras dispondrán en caso de maternidad, siempre que la licencia de maternidad sea inferior a seis meses, de un permiso pagado por lactancia de una hora diaria de duración, que se prolongará durante los tres meses siguientes a su retorno del permiso legal de maternidad. Este permiso es fraccionable en dos medias horas diarias de ausencia o acumulables en un solo período de ocho días laborables completos.
  • por paternidad: los trabajadores dispondrán de un permiso de paternidad o licencia pagada con ocasión del parto con una duración mínima de tres días laborables.
  • por fallecimiento de familiar hasta 2º grado: los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un, permiso retribuido de dos días naturales, ampliables a cinco si fuera preciso su desplazamiento.
  • por matrimonio: los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un permiso o licencia pagada con ocasión del matrimonio o registro oficial como pareja conviviente, con una duración mínima de cinco días laborables.

Estas medidas superan la legislación en la mayoría de los países donde Repsol está presente. En el caso de España, todos los empleados disponen de las siguientes mejoras:

  • Se aumenta la edad del menor a 12 años para la reducción de jornada por razones familiares.
  • Se equipara la pareja de hecho al matrimonio a todos los efectos, incluido el permiso de 15 días en caso de constitución de pareja de hecho.

El VI Acuerdo Marco, en España, establece para las oficinas centrales de Madrid, la ampliación horaria de entrada y la posibilidad de disminución del descanso de comida a 45 minutos, con el fin de anticipar la hora de salida. Además, la reducción de jornada será compatible con el teletrabajo a día completo y con la modalidad de 20% diario salvo que la reducción de jornada sea igual o superior a 1/3.

En octubre de 2011 se lanzó el programa de servicios asistenciales "Alares" dirigido a todos los empleados fijos y temporales de Repsol en España. Esta medida, dirigida a apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los empleados consiste en facilitar el acceso de forma gratuita a tratamientos especializados a domicilio, teleasistencia y otros servicios de apoyo a la salud de los empleados y de sus familiares directos. Además, el coste del servicio está completamente sufragado por la empresa y no tiene ningún coste para el empleado.

El teletrabajo ha sido ratificado como una medida de conciliación muy valorada internamente, como se refleja en los resultados de un estudio que ha recogido las opiniones de 2.538 empleados. Tanto los teletrabajadores como sus jefes, compañeros y directivos de la compañía ponen de manifiesto cómo la confianza que los jefes depositan en los teletrabajadores influye positivamente en su implicación, motivación y productividad. El programa se ha extendido en 2011 a complejos industriales y delegaciones comerciales en España. Al cierre del ejercicio, un total de 818 personas están adheridas al programa en todo el mundo, lo que demuestra que se trata de una medida de conciliación cada vez más normalizada, clave para la retención y atracción del talento.

El colectivo de teletrabajadores está compuesto por personas provenientes de prácticamente todas las áreas de la compañía y de todos los grupos profesionales y rangos de edad. Por género, la distribución es de un 35% de hombres y 65% de mujeres.

En España, de los 690 teletrabajadores, el 66% son mujeres y el 34% son hombres (457 mujeres y 233 hombres). En Argentina, 65% son mujeres y el 35% son hombres (63 mujeres y 39 hombres). En Portugal el 36% de los teletrabajadores son hombres y el 64% son mujeres (9 hombres y 16 mujeres) y en Perú, donde se están dando los primeros pasos en el programa, contamos con un hombre adscrito a la modalidad de teletrabajo.

Personas con modalidad de teletrabajo en Repsol
Pais 2009 2010 2011
España 362 557 690
Argentina 140 120 102
Portugal 14 14 25
Perú 1
Total 516 691 818

La disminución del número de personas que teletrabajan en Argentina se debe a un proyecto organizativo de transformación que abarcó a todos los negocios de YPF. Por este motivo, muchas personas han cambiado de puesto de trabajo y, en muchos casos, los responsables y los propios empleados han optado por dejar la modalidad de teletrabajo hasta su adaptación a los nuevos puestos.

Asimismo se promueve la eficiencia de la gestión del tiempo a través diferentes iniciativas como la difusión de una guía interactiva para el buen uso del correo electrónico. El interactivo de la guía ha sido visitado por 11.870 empleados.

Integración de personas con capacidades diferentes

En el ámbito de la diversidad, el plan de integración de personas con capacidades diferentes ha supuesto un cambio cultural muy importante dentro de la compañía, que aspira a ser un reflejo de la sociedad del siglo XXI, gestionando de manera más eficaz los retos de la cohesión social.

La incorporación de trabajadores de este colectivo requiere un conjunto de acciones soporte tanto en materia de accesibilidad de entornos como en los procesos de selección, formación y concienciación de la plantilla. Entre los factores que explican el éxito del Plan, destacan la iniciativa y el compromiso de la alta dirección, con una actitud proactiva en el aprendizaje y la colaboración con entidades expertas que poseen mayor experiencia posibilitando contar con su asesoramiento y apoyo.

Se ha reforzado la colaboración con la Fundación ONCE a través de un nuevo acuerdo entre Repsol, Fundación Repsol, ONCE y Fundación ONCE que permite intensificar su actual colaboración y desarrollar nuevas actuaciones en materia de accesibilidad, integración laboral y acceso a la universidad de personas con capacidades diferentes.

Las líneas de actuación para la igualdad de oportunidades de este colectivo de empleados se han impulsado principalmente en las siguientes áreas:

  • Accesibilidad de los contenidos y servicios que ofrece el portal corporativo de Repsol con un "diseño para todos".
  • Accesibilidad arquitectónica: mediante el programa de adaptación de instalaciones se proponen mejoras, haciendo énfasis en los criterios de accesibilidad universal y en la generación de entornos adaptados a las nuevas formas de trabajo cooperativo e interdisciplinar de los cuales la nueva sede social "Campus" de la compañía en Madrid es un claro ejemplo.
  • Análisis de puestos para establecer una ficha descriptiva con los requisitos y el perfil funcional requerido, lo que permite identificar vacantes y preparar ofertas de trabajo que puedan desempeñar personas con capacidades diferentes.
  • Formación y concienciación al nuevo trabajador para su preparación en el desempeño de las tareas requeridas en el puesto. Se han realizado numerosas actividades de concienciación de la plantilla, incluyendo personal directivo, alcanzando resultados muy satisfactorios. En 2011 un total de 6.502 personas han participado en alguna de las jornadas organizadas en distintos centros de la compañía.

El plan de integración de personas con capacidades diferentes se inició en el año 2005 en España y su implantación progresiva ha configurado una nueva realidad en Repsol, que cuenta con un total de 578 trabajadores con capacidades diferentes; 400 mediante contratación directa y otros 178 mediante medidas alternativas en España (el 3,20% de la plantilla, de acuerdo al cómputo legal). Además, 65 en Argentina, 24 en Ecuador, 24 en Perú y 14 en Portugal. El 20% ocupan puestos técnicos.

A lo largo de 2011, Repsol ha obtenido numerosos reconocimientos, entre los que podríamos destacar:

  • El galardón Ability Award a la mejor gran empresa privada. Este premio reconoce públicamente a aquellas empresas e instituciones españolas que desarrollan modelos de negocio sostenibles y que integran las capacidades diferentes en su cadena de valor, ya sea con empleados, proveedores o clientes.
  • En España, diversos premios relacionados con la inserción laboral e integración: Discapnet que otorga la Fundación ONCE; Premio COCEMFE tanto en Castilla la Mancha como en Asturias; Premio Prodis a la Fundación Repsol otorgado por CERMI; Premio Lanean del grupo Gureak.
  • En otros países donde Repsol tiene presencia podemos destacar: reconocimiento "General Rumiñahui" concedido por el Gobierno Provincial de Pichincha a Repsol Ecuador, por nuestro trabajo socialmente responsable y comprometido.

Igualdad de oportunidades

En el ámbito de la igualdad de género seguimos avanzando y desarrollando políticas de igualdad que nos ayuden a gestionar los recursos humanos de una manera óptima. La mesa de igualdad ha desarrollado en los últimos años un "Código de Buenas Prácticas en materia de Igualdad y Conciliación" con el objetivo de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la empresa. Además en el último acuerdo Marco se ha considerado positivo elaborar una "Guía explicativa sobre conductas de acoso" para mejorar la difusión de dichos comportamientos y su prevención en la compañía y una "Memoria de igualdad" con carácter bienal sobre la situación laboral y empleo del Grupo, así como las medidas relacionadas que se hayan llevado a cabo durante esos dos años.

Repsol YPF, S.A es una de las 36 compañías reconocidas con el distintivo de igualdad en la empresa. Este distintivo está promovido por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad del Gobierno de España y se concede a las entidades que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores.

Personas por edad y género
  Mujeres Hombres % Mujeres
Menores de 20 años 99 164 38%
Entre 21 y 30 años 3.164 5.447 37%
Entre 31 y 40 años 4.537 9.995 31%
Entre 41 y 50 años 1.897 6.642 22%
Entre 51 y 60 años 894 5.848 13%
Mayores de 60 años 80 857 9%

Continuamos con los esfuerzos por alcanzar la igualdad de género en la plantilla de la compañía en un sector que históricamente predominaba el género masculino.

El sistema de retribución de Repsol responde a la igualdad de oportunidades y no es discriminatorio, lo que significa que, dada la misma posición, experiencia y desempeño, los hombres y las mujeres estarán en el mismo nivel salarial.

Hemos establecido una metodología que permite que conforme al sistema de clasificación interno de la compañía, podamos hacer una comparativa de los salarios hombre y mujer por categoría profesional y país. Cuando el porcentaje de mujeres u hombres en el colectivo analizado es inferior al 10% no se hace esta comparativa al no ser representativo y por tanto no está representado en la tabla.

Porcentaje salario base de las mujeres en relación al de los hombres
País Directivos Jefes Técnicos Técnicos Administrativos Operarios y subalternos
España (96) 92 85 92 92 -
Argentina - 91 88 105 74
Bolivia - 94 103 - -
Brasil - 73 87 - -
Ecuador - 59 109 - -
Perú - 58 55 - -
Portugal - 100 95 - 98
Trinidad y Tobago - 91 76 - -
Venezuela - 99 80 - -

Entendemos la diversidad de nuestro equipo directivo y la inclusión de gestores locales en el equipo directivo de países como una ventaja competitiva de alto valor, ya que permite tener una adecuada comprensión de las expectativas y necesidades de las sociedades de las que formamos parte, pudiendo así ofrecer las soluciones apropiadas que se conviertan en resultados de negocio. El 92% del total de directivos de la compañía son naturales del país.

Más información sobre personas por edad, género y país, directivos por nacionalidad, e información sobre las medidas de conciliación de Repsol en personas.repsol.com

Directivos y jefes técnicos por país de origen en 2011
pais Directivos y jefes técnicos locales Total directivos y jefes técnicos Porcentaje
  2010 2011 2010 2011 2010 2011
España 1.112 1.222 1.260 1.391 88 88
Argentina 831 921 897 921 93 100
Ecuador 25 28 27 31 93 90
Perú 46 53 67 82 69 65
Portugal 47 45 52 50 90 90
(96) En los datos de directivos España no están incluidos los Directores Generales, Ejecutivos o Corporativos.