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Gestión
de personas

Al cierre de 2011, Repsol contaba con una plantilla consolidada de 46.575 personas de más de 70 nacionalidades. De esta cifra, un total de 39.622 empleados pertenecían a sociedades gestionadas directamente por Repsol y a ellos se refieren todos los datos incluidos en este capítulo. Los empleados de la compañía se distribuyen en más de 30 países y se concentran en España (43%) y Argentina (37%). También destaca la presencia en países como Perú (9%), Portugal (3,1%), Ecuador (2,3%) y Uruguay (2%). El 48% de los trabajadores se concentran en el área de Downstream; el 39%, en YPF; el 7% en Upstream y GNL,y el 6%, en áreas corporativas.

El 1% de la plantilla corresponde a personal directivo; el 6%, a jefes técnicos; el 44%, a técnicos; el 3%, a administrativos; y el 46%, a operarios. El empleo de carácter fijo supone el 88% del total.

Cambio de la estructura organizativa

Durante 2011 y con objeto de adaptar la organización al nivel actual de implementación del Plan Estratégico y dotar de mayor eficacia a la gestión de la compañía, se reorganizó su primer nivel con la creación de la Dirección General Económico Financiera y de Empresas Participadas (que incorpora el control de las sociedades participadas YPF y Gas Natural Fenosa, y las responsabilidades de la Dirección Corporativa de Medios a las responsabilidades de la anterior Dirección General Económico Financiera), así como la dependencia directa del Presidente Ejecutivo de las Direcciones Generales de Upstream y Downstream.

Para garantizar la consolidación y el crecimiento de Repsol en los países donde opera la compañía, se decidió adaptar el modelo organizativo reforzando el rol del responsable del país y, con él, la visión global de la compañía a nivel local.

En el ámbito de los negocios, los principales cambios han sido la organización de Repsol Sinopec Brasil, definida según el nuevo esquema societario, y la creación de Repsol Nuevas Energías UK.

Diversidad y conciliación

El Comité de Diversidad y Conciliación continuó trabajando en 2011 en la incorporación de medidas específicas para seguir impulsando la diversidad y la conciliación, a través de equipos multidisciplinares que proponen y fomentan iniciativas como el teletrabajo, la integración de personas con capacidades diferentes, la flexibilidad de la jornada laboral, la adaptación de las instalaciones y la gestión del tiempo, entre otras.

Repsol considera la diversidad como un elemento enriquecedor que estimula la innovación y la creatividad

El teletrabajo fue ratificado como una medida de conciliación muy valorada internamente, como se refleja en los resultados de un estudio que recogió las opiniones de 2.538 empleados. Tanto los teletrabajadores como sus jefes, compañeros y directivos de la compañía ponen de manifiesto cómo la confianza que el jefe deposita en el teletrabajador influye positivamente en su implicación, motivación y productividad. El programa se extendió en 2011 a complejos industriales y delegaciones comerciales en España. Al cierre del ejercicio, un total de 818 personas estaban adheridas al programa en todo el mundo, lo que demuestra que se trata de una medida de conciliación cada vez más normalizada, clave para la retención y atracción del talento.

Otra de las líneas de actuación tiene como objetivo que los trabajadores de Repsol puedan desempeñar su trabajo con flexibilidad, adaptando su jornada de trabajo a sus necesidades, siempre que su actividad laboral lo permita y de acuerdo a los usos, costumbres y restricciones que se establezcan en cada país o área geográfica.

Se incluye dentro del concepto jornada laboral flexible a las diferentes fórmulas de redistribución de la misma, bien sea en cómputo diario, semanal, mensual o estacional.

Por otro lado, y adaptándose al contexto de cada región, se establecen los siguientes permisos retribuídos:

  • Permiso por maternidad: permite disponer de un permiso de maternidad o licencia pagada con ocasión del parto con una duración mínima de 12 semanas.

  • Permiso por lactancia de hijo: las trabajadoras dispondrán en caso de maternidad, siempre que la licencia por maternidad sea inferior a 6 meses, de una permiso pagado por lactancia de una hora diaria de duración, que se prolongará durante los tres meses siguientes a su retorno del permiso legal de maternidad. Este permiso es fraccionable en dos medias horas diarias de ausencia o acumulables en un solo periodo de ocho días laborables completos.

  • Permiso por paternidad: los trabajadores dispondrán de un permiso de paternidad o licencia pagada con ocasión del parto con una duración mínima de tres días laborables.

  • Permiso por paternidad: los trabajadores dispondrán de un permiso de paternidad o licencia pagada con ocasión del parto con una duración mínima de tres días laborables.

  • Permiso por matrimonio: los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un permiso o licencia pagada con ocasión del matrimonio o registro oficial como pareja conviviente, con una duración mínima de cinco días laborables.

En el marco de la igualdad de oportunidades, en Repsol consideramos la diversidad como un elemento enriquecedor que estimula la innovación y la creatividad. En este sentido el Programa de Integración de personas con capacidades diferentes es quizá el más conocido y reconocido externamente.

El programa se inició en el año 2005 en España y su implantación progresiva ha configurado una nueva realidad en Repsol, que cuenta ya con un total de 578 trabajadores con capacidades diferentes; 400 mediante contratación directa y otros 178 mediante medidas alternativas en España (el 3,2% de la plantilla, de acuerdo al cómputo legal). Adicionalmente, trabajan 65 personas con capacidades diferentes en Argentina, 24 en Ecuador, 24 en Perú y 14 en Portugal. El 20% ocupan puestos técnicos.

En 2011 se realizó un importante esfuerzo por favorecer la incorporación de empleados con discapacidad en el ámbito industrial y se continuaron realizando campañas de sensibilización en las que participaron 6.502 personas.

Repsol tiene establecidos acuerdos con distintas organizaciones, asociaciones y fundaciones, que asesoran a la compañía en temas de discapacidad y con las que se trabaja en estrecha colaboración desde los inicios del Programa. Entre ellas, destaca en España el Convenio Marco de Cooperación entre Repsol, ONCE y sus respectivas fundaciones, con actuaciones orientadas al desarrollo y potenciación de la integración y normalización social de las personas con capacidades diferentes.

En enero de 2011, Repsol obtuvo el Ability Award a la Mejor Gran Empresa Privada. Este premio, entregado en presencia de la Reina Doña Sofía, reconoce públicamente a aquellas empresas e instituciones españolas que desarrollan modelos de negocio sostenibles y que integran la discapacidad en su cadena de valor, ya sea con empleados, proveedores o clientes

Encuesta del clima 2011

Durante el año 2011 se realizó la tercera encuesta de clima dirigida a todos los empleados fijos de la compañía (exceptuando a YPF). La participación final de este estudio fue del 82%. Los aspectos que mejor puntuación obtuvieron son: proyecto de empresa, temas relacionados con la atracción de Repsol como empleador y diversidad y conciliación.

Se han generado cerca de 500 informes de resultados para satisfacer las necesidades de información demandadas por las distintas direcciones.

Durante el año 2011 se comunicaron los resultados a todos los empleados. También durante este periodo comenzaron a realizarse talleres de identificación de causas, que finalizaron en el primer trimestre de 2012. Estos análisis están ayudando a la definición de acciones de mejora.

Cambio cultural

Durante el pasado ejercicio, la compañía inició un proceso de cambio cultural que está suponiendo una evolución en las formas de trabajar y en la gestión de las personas.

En este sentido, el rol del jefe es vital como transmisor de esta nueva cultura y difusor de los valores que Repsol está poniendo en relieve: la responsabilidad, la transparencia, la innovación, la colaboración, el trabajo en equipo y la igualdad de oportunidades.

Uno de los proyectos más relevantes que está contribuyendo a la implantación del cambio es la construcción de la nueva sede corporativa. El nuevo Campus está ayudando a convertir en realidad las nuevas formas de trabajar. El edificio está concebido desde el punto de vista espacial para favorecer estas nuevas maneras, a partir del trabajo en áreas abiertas, la integración de personas de diferentes áreas y negocios en un mismo espacio, la dotación de las mejores tecnologías para favorecer la productividad y la comunicación y la flexibilización de la jornada laboral entre otros aspectos.

La atracción de los mejores

En un entorno laboral complejo, Repsol siguió apostando por la implantación de programas dirigidos a captar, motivar y comprometer a los mejores profesionales, ofreciéndoles un lugar atractivo para trabajar y garantizando y promoviendo la igualdad de oportunidades en su desarrollo profesional.

Uno de los objetivos estratégicos de Repsol es cuidar y fomentar el talento interno

En este sentido, destacan las acciones realizadas para la captación y desarrollo de talento joven a través de los másteres para los perfiles técnicos del Centro Superior de Formación Repsol (CSFR), que en 2011 cursaron 85 profesionales de diferentes países, así como para la contratación de perfiles de gestión a través del Plan de Nuevos Profesionales. El compromiso de la empresa con este colectivo de jóvenes profesionales se está reforzando en 2012, año en el que ha arrancado el nuevo Master de Repsol en Gestión de la Energía.

A lo largo del ejercicio se firmaron además 16 nuevos convenios de cooperación educativa con nuevas universidades y centros académicos docentes, incorporándose a la organización 365 nuevos becarios. Para este colectivo, se ha optimizado el programa de formación Plan Impulsa, beneficiándose ciertos estudiantes en prácticas de titulación superior de formación online en idiomas y en competencias genéricas, así como de la posibilidad de asistir a conferencias sobre distintas áreas de la compañía en la que desempeñan su actividad.

Por último se optimizó el Canal de Empleo en repsol.com. Entre otros aspectos, se diseñó una nueva home, incluyendo nuevos vídeos que dotan a la página de mayor dinamismo. También se redefinieron los contenidos, resultando más clara y accesible la información, así como las ofertas de empleo. El Canal de Empleo obtuvo la mayor puntuación en la categoría de empleo en el estudio KWD Webranking, en el que repsol.com consolida un año más su liderazgo en el medio digital y mantiene, por sexto año consecutivo, su primera posición de la edición española de dicho estudio.

La gestión del talento

Uno de los objetivos de la compañía es cuidar y fomentar el talento interno para asegurar el logro de los objetivos estratégicos; para ello se cuenta con programas que aseguran el desarrollo profesional de los integrantes de la compañía. Se parte de un catálogo de mecanismos corporativos de diagnóstico para medir las capacidades, desempeño, conocimientos y estilo de gestión de las personas y, en base a ello, se definen las acciones de desarrollo más adecuadas (movilidad, formación, desarrollo en el puesto y best practices) que puedan articular el plan de desarrollo y carrera, tanto de gestión como técnica, para la persona.

Una de las claves a lo largo de 2011 fue trabajar en el estilo de gestión de los jefes. Por ello, aparte de los planes de difusión e implantación mencionados, se pusieron en marcha talleres formativos para jefes sobre el estilo de comportamientos así como sobre técnicas para evaluar y aportar feedback. Un total de 224 jefes pasaron en 2011 por los talleres, que seguirán realizándose a lo largo del presente año. En este contexto, se llevó a cabo la primera convención para jefes en el área industrial en Tarragona, piloto que será exportado a otros complejos y negocios.

Asimismo, se realizaron seminarios de liderazgo para jefes, logrando una asistencia de 254 personas en el programa "Comunicar para liderar" impartido en cinco países distintos.

Desde que en marzo 2011 se lanzó el nuevo catálogo de acciones formativas para directores basadas en el Estilo Repsol, 161 directivos pasaron por un total de 10 programas formativos a lo largo del año.

Así mismo se han consolidado las herramientas que la organización utiliza para evaluar y desarrollar el talento de sus empleados como el People Review, que evalúa en detalle a las personas, generando una visión compartida de cada una de ellas: sus fortalezas, áreas de mejora, y perfil profesional. A través de estas revisiones se abren planes de desarrollo y acciones concretas que incluyen movilidades dentro de la organización. En 2011 han sido revisadas 1.907 personas, de ellas 27 en Portugal, 40 en Pérú y 93 en Venezuela y Trinidad y Tobago.

Formación

Repsol es una compañía comprometida con las personas, que valora, promueve y facilita la formación de sus empleados como eje clave en su desarrollo personal y profesional. Una formación enfocada a desarrollar los conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes de los trabajadores para alcanzar los objetivos de los diferentes negocios y unidades, alineada con la estrategia de la compañía y orientada al desarrollo de la cultura y el estilo de liderazgo de Repsol.

Durante el pasado año se destinaron más de 1.540.000 horas a formación dirigidas a 37.201 empleados

Con el objetivo de mejorar la gestión de la formación presente y futura de la compañía, en 2011 se diseñaron y se lanzaron las nuevas funcionalidades que facilitan y agilizan la gestión de la formación de los empleados y jefes, dando respuesta a la necesidad de estandarización de las herramientas corporativas de gestión de personas en un entorno web único, más accesible y manejable.

En 2011 se destinaron más de 1.541.161 horas a formación dirigidas a más de 37.201 empleados a escala mundial.

En esta misma línea de desarrollo de la formación como una palanca estratégica para acompañar la consecución de los objetivos y retos de cada área y de la compañía, durante 2011 se potenció considerablemente la formación e-learning a través del Entorno Virtual de Aprendizaje de Repsol lanzado en 2010. Este esfuerzo supone el lanzamiento de actividades en modalidad online y semipresencial, distribuido en un periodo de tiempo de entre tres meses y dos años. En 2011 se lanzaron nuevos programas dirigidos a colectivos específicos del ámbito comercial, directivos y personas que se integran en la compañía o tienen un cambio de puesto que implica cambio de área o negocio.

Compensación

En 2011 se implantó un único calendario a nivel mundial, coordinado con el calendario de Evaluación Anual de Desempeño de la compañía. Este calendario permitió alinear mejor el desempeño anual individual con decisiones de reconocimiento, como la subida salarial, promociones o la asignación de incentivos a medio plazo. Esta integración imprimió más coherencia, equidad y simplicidad en la gestión de las decisiones de compensación que se han unificado en el tiempo. El objetivo de esta práctica es relacionar y explicar el impacto del desempeño en el reconocimiento retributivo, ofreciendo al empleado una visión global del resultado de su ejercicio anual, y las líneas a seguir para su desarrollo futuro. También cabe destacar que durante el pasado año se aprobaron en la Junta General de Accionistas dos sistemas de retribución mediante entrega de acciones:

  • El Plan de Adquisición de Acciones 2011-2012, se dirige a directivos y empleados del Grupo Repsol YPF en España y tiene como finalidad permitir que aquellos que lo deseen puedan percibir hasta 12.000 euros de su retribución anual en 2011 y 2012 en acciones de la Sociedad.

  • Plan de Entrega de Acciones a los Beneficiarios de los Programas de Retribución Plurianual, dividido en cinco ciclos dirigido a los Consejeros Ejecutivos, al resto de Directivos y a empleados del Grupo que sean beneficiarios de determinados programas de retribución plurianual en efectivo, permitirá invertir en acciones de Repsol YPF, S. A. hasta el 50% del importe bruto del incentivo plurianual que perciban en el año de inicio de cada ciclo.

Modelo de aportación

Ante el reto que supone el nuevo panorama económico y social, que ha acelerado la necesidad de adaptación de las empresas a los mercados, el Grupo Repsol ha realizado una revisión del modelo de gestión de personas.

De este modo, y tomando como referencia el diagnóstico del clima laboral en el que participan todos los empleados del Grupo, a finales de 2010 se realizaron numerosas entrevistas a toda la alta dirección de la compañía para recoger información sobre las áreas de mejora de este modelo.

Gracias a las conclusiones alcanzadas surgieron dos líneas de acción ligadas al objetivo de reconocer la aportación de las personas que integran Repsol, centradas en:

  • Optimizar el sistema de gestión del desempeño del colectivo de directivos y personal de especial responsabilidad de la compañía, denominado GxC (Gestión por Compromiso), para adaptarlo, tres años después de su implantación, a las necesidades actuales.

  • Posibilitar la implantación de modelos que potencien el compromiso de toda la plantilla de la empresa, tratando de reconocer todas las aportaciones de valor -independientemente del nivel organizativo o profesional dentro de la compañía- que permitan ligar el reconocimiento con la aportación.

Relaciones laborales

En 2011 se firmó con los sindicatos más representativos en España -CCOO y UGT- el VI Acuerdo Marco que regula las condiciones laborales de todos los trabajadores del Grupo en España y cuyos contenidos se están trasladando a los convenios colectivos.

Este acuerdo, vigente durante el período 2011-2013, incorpora un nuevo concepto variable vinculado a los objetivos de las unidades de negocio, garantiza el poder adquisitivo de los trabajadores e incluye la posibilidad de alcanzar incrementos adicionales ligados a los logros de la compañía. Además, se renueva el compromiso de estabilidad en el empleo, de inserción de personas con capacidades diferentes y contiene avances en materia de formación, conciliación, seguridad y salud.

En septiembre del pasado año tuvo lugar la reunión plenaria de la Red Sindical Repsol en Santa Cruz de la Sierra (Bolivia). En la reunión estuvieron presentes organizaciones sindicales sectoriales y de Repsol de los siguientes países: Bolivia, Colombia, Argentina, Brasil, Perú, Ecuador, México y España, así como la Federación Sindical Internacional de la Química, la Energía y la Minería (ICEM).